Tüm dünya sıra dışı dönüşümler yaşarken, Manpower’ın 2019 Yetenek Kıtlığı Raporu dünya genelinde firmaların yüzde 54’ünün, Türkiye’de ise yüzde 51’inin yetenekli çalışan bulmakta zorlandığını, hatta yetenek kıtlığının geçtiğimiz 10 yılda neredeyse ikiye katlandığını gözler önüne seriyor. Yapay zekanın, büyük verinin, arttırılmış gerçekliğin konuşulduğu, çok ciddi teknolojik buluşların yapıldığı, küreselleşme anlamında büyük adımların atıldığı bu yıllarda dünya üzerinde yetenek kıtlığı olması ciddi bir paradoks oluşturuyor.
Teknoloji ile büyümüş bir neslin iş hayatında aktif yer aldığı bu çağda yetenek endişesinin olması şaşırtıcı olsa da bir gerçek. Peki bu dönüşüm yaşanırken yetenek sıkıntısı çeken iş dünyası hangi noktaları göz ardı ediyor? Sanayi Devrimi ile birlikte dönüşüm yaşayan çalışma hayatı süreç boyunca birçok kez şekil değiştirse de Frederick Winslow Taylor’un Bilimsel Yönetim İlkeleri adı altında yayımladığı ve çalışanların performansının birer makine gibi kurgulandığı sistemlerin izlerine günümüzde hala rastlıyoruz. Taylorizm olarak da bilinen bu sistemin o dönem olumlu getirileri olsa da esneklik ve çevik dönüşüm kavramlarının öne çıktığı bu dönemde hâlâ uygulanması şirketlerin gelişiminin önünde bir bariyer oluşturuyor.
21. yüzyılda insanlar kendilerine gelişim alanı sunmayan, aşırı rekabetçi ortamların yaratıldığı, ödül ceza sisteminin sert bir şekilde uygulandığı, kişisel özgürlüklerin kısıtlı olduğu organizasyonlarda çalışmayı tercih etmiyor. Katı kuralları sebebiyle tercih edilmeme noktasına gelen şirketler bünyelerine yetenek çekmekte zorluk yaşıyor. Şirketlerin yüksek beklentileri ile çalışanların tercihlerinin arasındaki uçurum arttıkça yetenek kıtlığı da eş zamanlı olarak artıyor. Manpower’ın 14 bin çalışan ile yaptığı global aday tercihleri anketinin sonuçları bu iddiayı kanıtlar nitelikte. 18-65 yaş aralığını kapsayan ve 19 ülkede gerçekleştirilen araştırmada katılımcıların yüzde 40’ı şirketlerin esnek yönetim anlayışının iş ararken en önem verdikleri üç kriterden biri olduğunu vurguluyor.
Kısacası, çalışanlar yeteneklerini özgür bir alanda kullanmayı, önceden net bir şekilde belirlenmiş sınırlar eşliğinde kullanmaya tercih ediyor.Kendisini rahatlıkla ifade eden, sistemin bir çarkı olarak değil, aksine sistemin önemli bir parçası olarak hisseden çalışanlar fark yaratıyor. Her ne kadar şirketler bu alana yatırım yaptıklarını ifade etseler de teknoloji ve inovasyon danışmanı Orhan Murat Bahtiyar’ın toplamda 1880 kişi ile gerçekleştirdiği bir araştırma, Türkiye’de çalışanların yüzde 70’inin yaptığı işe yenilik katmanın işe yaramayacağını düşündüğünü, sadece yüzde 20’sinin yeni fikirleri ortaya koyup tartışabileceği bir ortama sahip olduğunu söylüyor. Ayrıca özel sektörde çalışanlardan sadece yüzde 12’si yeni fikirleri denemek için risk alabildiğini ifade ediyor. Bu tablo çalışanların gelişmesi ve yaratması için ihtiyacı olan platformun şirketlerde çok yaygın olmadığını gösteriyor.
Çalışanlarının yaratıcılıklarını besleyen zeminler hazırlayan şirketlerin öne geçtiğini gözlemleyeceğimiz bir süreçteyiz. Bu tarz zeminlere alan açmak için çok büyük yatırımlar gerekmiyor. Çalışanlardan şirketle ilgili sorunlarını ve olası çözüm senaryolarını talep etmek ya da tersine mentörlük gibi yeni nesil sistemleri benimsemek çalışanların yaratıcı yönlerini kullanmaya başlaması için etkili bir başlangıç olabilir. İç kaynaklarını kullanarak, var olan çalışanların yetenekli oldukları kasları bulup yine şirket için kullanmak mümkün.PWC 2019 Talent Trend raporu CEO’ların uykularını kaçıran en büyük endişenin yetenek eksikliği olduğunu vurguluyor.
Eş zamanlı olarak işsizlik daha da önemlisi genç işsizliği oranları rekorlar kırarak yükselmeye devam ediyor. Unesco’nun raporu bundan yaklaşık yüzyıl önce dünyadaki eğitimli insanların yüzde 31 oranında olduğunu, ancak 2016 yılına geldiğimizde bu oranın yüzde 86’ya çıktığını söylüyor. Bu sonuç pek tabii olarak bizleri eğitim gören ve yetenekleri olan gençlerin, şirketlerle nasıl buluşamadığını sorgulamaya itiyor. Özellikle yeni jenerasyonun davranış desenlerinin oyunun kurallarını baştan sona değiştirdiği bu çağda eski usul yöntemler çalışmıyor. Yetenek kazanımı konusunda yeni dünya şirketlerinin uygulamaya başladığı yaklaşımlardan olan proaktif işe alım sistemleri, şirketlere gelen özgeçmişleri değerlendirmenin ötesine geçiyor.
Geleneksel kariyer portallarının dışında yetenek arayan, diploma mesleğinin haricinde dijital eğitimde fırsat eşitliği ile birlikte kendini geliştirmiş gençlere şans veren, üniversitelerle ve sivil toplum örgütleriyle iş birliği yapan şirketler yetenek bulma konusunda öne geçiyor. Çalışanlarının farklı kaslarını geliştirmek için sistemler yaratan, eski çalışanlarına olası iş birliği partneri gözüyle bakan öncü firmalar önemli bir kilometre taşına ulaşmış görünüyor. LinkedIn’in 2019 Global Talent Trend raporu işe alım uzmanlarının yüzde 91’inin soyut becerilerin gelecekteki işe alım trendlerinde çok önemli bir rol oynayacağını söylüyor. Soyut yeteneklerin (soft skills) öneminin neredeyse somut yeteneklerin (hard skills) önüne geçtiği bu yıllarda yeteneğin nerede olduğunu bulmak için daha geniş bir perspektif benimsemek kaybolan yetenekleri sisteme kazandırma noktasında katkı sağlayacaktır.Özetle, 21. yüzyılda yaşanan dönüşümlerle geldiğimiz noktada yetenek kıtlığını önlemek kalıpların dışında düşünmekten ve yeni sistemlere adapte olmaktan geçiyor.Çalışma hayatında aktif olarak yer alan her bireyin seçimlerinin ve önceliklerinin değişmesine ek olarak, iş dünyasına yeni girmeye hazırlanan Z jenerasyonunun çok da esnemeyen karakteristik özelliklerini de hesaba kattığımızda şirketlerde dönüşüm çanlarının çalmaya başlamasının tam zamanı!
